Digitec Galaxus : il y a encore du boulot en matière de diversité

Durabilité, difficultés de livraison, internationalisation, Covid-19 — la liste des sujets qui nous préoccupent est longue. Il est donc d’autant plus important que les autres sujets ne tombent pas aux oubliettes.
C’est justement à cela que servent les nombreux groupes d’intérêt de Digitec Galaxus. Appelés « guildes » en interne, ces groupes s’attèlent à mettre divers sujets sur le devant de la scène. Les collaborateurs de l’entreprise se joignent volontairement à l'une ou l'autre guilde en fonction de leurs intérêts, de leurs ressources et de leur expertise.

Chaque guilde se réunit régulièrement afin de promouvoir « son » thème. Il en va de même pour la guilde « Diversity & Inclusion » qui a été créée il y a un peu plus de trois ans et compte aujourd’hui huit membres. La guilde est même devenue internationale cette année grâce aux renforts venus tout droit de Serbie. L’objectif est de mettre au premier plan et de faire avancer les questions de diversité et d’inclusivité au sein de l’entreprise.

Qu’entend-on au juste par D&I ?

La diversité et l’inclusivité sont deux concepts étroitement liés — celles et ceux qui connaissent déjà le sujet peuvent sauter ce paragraphe.
La diversité au travail implique que l'entreprise ou son personnel reflète la société dans sa diversité, c’est-à-dire des caractéristiques telles que le sexe, l'origine ethnique, l'orientation sexuelle, l'âge, le statut, etc.
L’inclusivité est avant tout une question de compréhension et de respect, l’objectif est de créer un environnement professionnel inclusif, dans lequel toutes les personnes sont traitées de manière égale et impliquées.

Bilan de 2021

Venons-en au bilan de l’année dernière même si nous sommes déjà en mai. En 2021, la guilde D&I s'est engagée dans de nombreux projets. Important : les différents projets sont généralement rattachés à d'autres départements, par exemple les RH, People & Organizational Development (POD) ou Corporate Communications. La guilde se considère comme un sparring partner : elle aide à faire avancer des projets individuels et lance des initiatives bottom-up. Par manque de ressources, toutes les idées ne peuvent pas toujours être mises en œuvre, mais les avancées de l’année dernière sont tout à fait honorables.

Plus de transparence salariale

L'égalité salariale entre les hommes et les femmes était un thème central l’année passée et le restera. Il fallait déjà établir une image claire de la situation, nous avons pour cela lancé une analyse de l’égalité salariale dans notre entreprise et mené une enquête auprès de l’ensemble des employé·es appelée DG Sonar.

Le département RH a effectué une analyse de l'égalité salariale, dont les résultats sont encourageants : chez Digitec Galaxus, la différence inexplicable de salaire entre hommes et femmes s’élève à 0,9 %. On désigne ainsi la différence de salaire qui ne peut pas être expliquée par des facteurs objectifs tels que le poste, la formation ou le secteur.

Les femmes gagnent donc en moyenne 0,9 % de moins que leurs collègues masculins. Lorsque la valeur est inférieure à 1 %, cela indique qu'il n'y a pas de discrimination salariale systémique, mais qu'il s'agit plutôt d'autres variations.
Selon l'Office fédéral de la statistique, l'écart salarial inexpliqué dans le secteur privé en Suisse est de 8,2 %. Le résultat de l’analyse montre donc que nous sommes sur la bonne voie.

Coaching en développement et allocation de formation continue

L’égalité salariale est une chose, mais l’entreprise veille aussi à ce que les employé·es se sentent bien au travail. Nos experts POD en ont conscience et ont conduit une enquête interne en 2021, DG Sonar. Cette dernière à montré que la culture de travail chez Digitec Galaxus est perçue comme ouverte, valorisante et transparente. La culture d'entreprise se caractérise également par un fort sentiment d'appartenance ainsi que par une motivation et une fidélisation élevées des collaborateurs·trices.

Afin de maintenir et même de renforcer cette culture positive et inclusive, il est important de soutenir le développement de chaque collaborateur·trice. Ainsi, Digitec Galaxus accorde une grande importance aux entretiens de développement, au feedback ainsi qu'à la formation continue. Pour encourager à la formation, l’ensemble des collaborateurs·trices dispose d’un budget annuel pour la formation sous forme de points EDU. Le montant varie en fonction des pays. En Suisse, chacun et chacune dispose de 2000 CHF ou 2000 minutes à dépenser dans la formation continue.

Une affaire de chiffres

La guilde D&I vise aussi à créer plus de transparence en ce qui concerne la diversité dans l'entreprise. En 2021, nous avons fait un pas en avant dans ce domaine : nous savons désormais combien d’hommes et de femmes compte chaque département et quelle est la proportion de femmes qui postulent et obtiennent un poste au sein de notre entreprise. Ces chiffres sont de bons indicateurs pour garantir un recrutement et un développement du personnel respectueux de l'égalité des sexes et, le cas échéant, pour prendre les mesures qui s’imposent.

Embauche : des femmes pour le Retail

C'est ce qui s'est passé dans notre département Retail, qui englobe l’ensemble du personnel de nos magasins Digitec Galaxus dans toute la Suisse. Nous y avons mis en place des mesures visant à contrecarrer la diminution de la part des femmes travaillant dans ce département. En effet, contrairement à d’autres départements comme la Logistique ou le Product Development où la part d’employées augmente, elle a diminué de 10 % dans le Retail.

Toutes les offres d’emploi du département sont désormais publiées avec un taux d'occupation de 80 à 100 %, au lieu des temps pleins proposés jusqu’alors. Nous formulons les titres des postes de manière neutre et souhaitons que cela s’applique bientôt à l’ensemble de nos offres d’emploi. Nous en avons en outre discuté avec les responsables du département qui recrutent régulièrement et les avons sensibilisés à la thématique du genre.

Toutes ces mesures, et d'autres encore, visent surtout à motiver les candidates à postuler dans le département Retail.

L’introspection, clef du succès

La guilde D&I a aussi pour objectif de sensibiliser les collaborateurs·trices, ainsi que les tiers, l’année dernière comme les années à venir. Que ce soit en participant à la Zurich Pride 2021 et en faisant un compte-rendu, ou en publiant des articles comme celui-ci, dans lesquels nous informons sur les activités de la guilde D&I.

En outre, le service de développement du personnel (POD) a mis en place, en collaboration avec la guilde D&I, un module d'apprentissage en ligne pour les cadres, afin de renforcer la sensibilisation à ce sujet, en particulier au niveau des responsables. Le module montre de manière ludique quels modèles de pensée inconscients (« unconscious bias » en anglais) influencent nos actions. Ces schémas de pensée sont souvent basés sur des stéréotypes et jouent, entre autres, un rôle central dans le recrutement. Deux exemples : on part du principe qu'une personne plus âgée ne maîtrise pas les nouvelles technologies et on embauche la personne plus jeune. Ou bien on préfère pourvoir les postes vacants avec Madame Müller et Monsieur Meier plutôt que de prendre en considération des candidats aux noms moins connus.

Prendre conscience de ces schémas de pensée et les remettre en question de manière critique est la clé à long terme pour plus de diversité et d’inclusivité dans l’entreprise.

Quoi de neuf en 2022 ?

Les thèmes de l'année dernière suivent leur cours en 2022. Cette année, la guilde D&I continue à s'engager pour une plus grande proportion de femmes dans l'entreprise, en particulier dans le département Retail. De plus, la guilde renforce sa collaboration avec l’équipe Corporate Communications afin de motiver les parties prenantes internes et externes, et de concentrer nos forces pour la diversité et l'inclusion. Enfin, nous continuerons de mesurer et mesurer encore. C'est le seul moyen de savoir si nous avançons comme prévu en ce qui concerne la diversité et l’inclusivité.